1.体制的弊端。部队现行的体制，决定了绝大多数干部要面临二次择业的现实，加之近年来政府机构改革，转业形势扑朔迷离。在这种大背景下，是必造成干部产生与其花大量精力和时间学习到地方上没有用的专业知识还不如应付了事、混混日子来的实际;有的基层干部精力外移，热衷于拉关系、忙应酬，忙于为铺平自己的后路做准备;由于工作要求不高，思想不纯，致使基层干部思想上不安心，工作上不尽心，缺乏迎接挑战的忧患意识，缺少创新精神，缺少理性思考，缺乏拼搏进取的精神状态。
2.编制的限制。当前消防保卫任务的艰巨繁重与消防干部队伍编制数量不足的矛盾日益突出。随着消防工作社会化进程的加快，作为消防安全保卫工作主力军的消防部队却不能随着经济和社会的发展得到及时补充，造成部队承担了越来越繁重和艰巨的任务，人少事多干部往往是疲于奔波和应付，致使干部长时间超负荷运转，正常休息得不到保证，既影响身体健康，又影响工作质量;既增加工作压力，又增加心理压力。少数官兵甚至出现了厌战和畏难情绪，有的家庭因此出现了裂痕。
3.培训的薄弱。当前在建立适应各类人才特点的分类培养体系和机制上还存在诸多不足，特别是受师资、教材、时间的困扰，培训的针对性、实用性不是很强，数量是上去了，但是质量没有上去，培训的渠道相对较窄，既不能满足干部成长的需要，也达不到推动工作的目的。再加上，有的单位不注重“传、帮、带”，手把手的帮助指导力度不大，致使干部的能力素质与岗位的需求不相符合。
4.管理的缺位。当前责任追究机制落实的还不是十分到位，出了问题往往是批评教育，失之以宽、失之于软，特别是对干部职责履行这方面表现十分突出。虽然去年总队研制开发了干部绩效考评系统，把干部的日常管理和职责履行纳入了干部考核的全过程，但系统本身的不完善也削弱了量化考评的有效性，触及不到痛处，引发不起危机感。有的单位抓干部管理缺乏较真碰硬的韧劲和一抓到底的狠劲，以致好的制度在少数基层单位贯彻执行时走样变形、大打折扣。
三、加强干部队伍管理的对策
(一)抓住重点，政策扶持，不断优化干部队伍结构。基层干部是干部队伍的基础和骨干，是消防工作和部队建设的未来和希望。因此必须优先配齐配强基层干部，使部队的战斗力得到明显增强。一是严把入口关。在逐年加大接受地方生的数量的同时，要严格执行政策规定，坚持标准，保证质量，尽可能地减少外界因素对招生工作的干扰，要尽量选择那些政治思想好，与消防专业相靠近的或急需的人才，这样即有利于大学生干部尽快适应部队、发挥特长，又有利于干部队伍整体素质的提高和部队长远建设;分配时也要按照支队上报的专业需求分配到位。必要时还可尝试推行大学生干部培训期间的淘汰制度。二是畅通出口关。要适当放宽干部转业复员数量的比例，让支队级党委能够运用转业复员这个渠道把那些发展受限、思想身体素质较弱、工作能力不强、不适应在部队继续工作的基层干部尽快流动出去;对控制列入转业复员计划和不列入转业复员计划的对象要区别对待，如本人不想继续留在部队，组织纪律涣散，经教育不改的，可采取组织处分后强制转业。三是放宽政策关。基层部队指挥型干部的严重短缺，而部队战士考警校的名额却越来越少，接收的地方大学生明显增多，在实际工作部队土生土长培养起来的警校生对部队管理、灭火救援较熟悉，稍加培训就能独立工作，这些干部深受基层官兵喜爱。去年部局也专门开设了班长骨干班(大专)定向招生，但其学历要求仍然为高中，实际上目前部队一批优秀的班长骨干当初就是因为学历达不到要求而无法参加院校招生考试，这次定向招生依然使他们望而兴叹，这也是今年班长骨干班向定招生全省招不满的最直接表现。
