一、我市推行领导干部职务任期制度的基本情况⒈执行现状。市委在1999年就制订出台了《关于实行领导干部任期制的试行办法》（余市委发[1999]61号）。办法规定，凡市委管理的科（局）级领导干部，其任职都有期限，其中乡镇任期一届为3年，市直部门（含群团部门）与市级领导班子届期相同，一个任期为5年；在同一领导岗位任职，乡镇一般不超过3届，其他一般不超过2届。同时，办法还对任职开始的时间、任期内的管理、任期届满干部的安排等工作程序作了相应规定。办法出台后，在市级机关和乡镇领导班子换届、日常干部调整交流工作中，我们严格按照任期制的规定操作，取得了一定成效。通过推行领导职务任期制，强化任期考核，严格任期管理，使干部的进退去留取决于岗位表现和工作实绩，增强了在职领导干部的竞争意识、忧患意识和自律意识，促进了各级干部争先创优、积极进取局面的形成。同时，推行任期制后，“大稳定、小调整”的思路在干部日常调整工作中得到进一步明确，干部工作的科学化、制度化、民主化程度进一步提高，为健全我市干部能上能下机制，加强干部队伍建设，优化领导班子结构，发挥了重要作用。⒉存在问题。由于我市任期制度出台时间较早，内容、体系不是很健全，规定得相对简单，存在着“先天缺陷”和“后天不足”。主要表现在：一是内容不完整。对任期管理、任职期满干部安排等重要内容涉及不多，对任期监督管理措施等关键性问题更是缺少实际可操作的标准和途径。同时，制度规定原则性过强，缺少可操作性的实施细则，有关表述不严肃，欠规范，“一般、应当”等模糊规定多，留有较大的弹性和漏洞，在执行中伸缩性大。二是执行欠规范。从制度执行的实际情况看，存在较大的不平衡和不连续。一般情况下，选任制干部执行任期制度的自觉性、规范性总体上好于其他干部，与市级机关部门相比，乡镇街道领导干部的调整交流相对频繁些；在班子换届、机构改革或大面积调整干部时，领导比较重视，执行比较规范，但一般性日常交流时则较少考虑任期制的规定。三是推进不配套。与其他选拔任用、考核、监督等干部制度没有统筹考虑，同步推进，在一定程度上削弱了任期制整体作用的发挥。⒊工作难点。一是保持任期稳定与干部日常交流的关系难处理。明确领导职务时限，确保任期相对稳定，是推行领导干部职务任期制的根本目的。但是，考虑到工作、培养锻炼年轻干部以及领导班子建设的实际需要，日常的干部调整交流也很必要，而且干部调整交流有较强的连动性，往往牵一发而动全身，势必会对实施领导干部职务任期制产生一定的影响。二是干部任期目标管理制度难落实。基层工作多、职责细分难、可量化的少，要科学、合理地界定每个领导干部的任期目标或工作目标有难度。同时，受各种人为因素和客观因素的影响，任期目标或工作目标变动多，缺少连续性。“如何管、管什么”没有明确，现行的考核办法很难真正体现领导干部完成任期目标或工作目标的实际情况，尤其是对不胜任、不称职行为认定标准仍比较模糊。三是任期届满的干部难安排。受领导岗位和领导职数的限制，目前基层干部调整交流的空间变小。不同机关业务有所区别，不同乡镇街道的经济发展水平、经济待遇差别较大，客观上也增加了干部轮岗交流和卸任后出路的难度。虽然近年来加大了工作力度，但总体上领导干部正常退出的渠道狭、出路少，特别是对达到最高任职年龄或年限的领导干部缺少有效的安置途径。⒋原因剖析。调查表明，造成任期制难以实施的主要原因有：一是干部的观念、角色转换跟不上。首先表现为心理素质还存在着能上不能下的观念，对领导职务退下来心理上难以承受。其次表现在个别领导干部能力上不能适应，职务调整后，角色不能及时转换。二是组织运作尚欠规范。调查对象普遍认为任期制难开展，主要是因为这项工作主观裁量权大而刚性规范不足。一方面，“下”的制度规范少，如岗位目标考核制度、民主评议干部制度、不胜任干部调整制度、弹劾罢免制度等，有的尚未建立，有的不够完善，有的执行困难。另一方面，领导干部政绩考核体系虽然有了新的改进，但是与科学发展的形势与现实的要求还有一定差距。三是社会舆论评价的成见。长期形成的“官本位”思想支配着社会价值认同，长期存在的领导职务终身制，使社会把调整干部职务与处分干部等同划一。四是利益驱动间接制约。干部待遇职务化，工资、福利、奖金等都与干部职级高低密切相关，干部职务“下”来，就意味着待遇福利的降低。
关于基层领导干部职务任期制问题研究
建立领导干部能上能下、能进能出、充满生机与活力的用人机制，是深化干部制度改革的基本要求和关键所在。党的xx大报告指出：实行党政领导干部职务任期制，从整体上推进干部人事制度改革。任期制作为加强干部队伍管理的一项基础性工作，是建立社会主义市场经济体制的迫切要求，也是推进我国社会主义民主政治建设的必然选择。我市在1999年开始推行领导干部职务任期制度，起步较早，但与目前干部制度改革的要求相比，尚须作进一步地完善和补充。因此，今年我们把完善基层领导干部职务任期制度作为组织工作的重点课题，在总结我市推行领导干部职务任期制度工作经验的基础上，借鉴学习了外地一些好的做法和经验，重点对基层领导干部职务任期制的期限设置、任期管理、期满调整等进行了深入的调查研究，并经过综合分析，初步形成了一些思考。
一、我市推行领导干部职务任期制度的基本情况⒈执行现状。市委在1999年就制订出台了《关于实行领导干部任期制的试行办法》（余市委发[1999]61号）。办法规定，凡市委管理的科（局）级领导干部，其任职都有期限，其中乡镇任期一届为3年，市直部门（含群团部门）与市级领导班子届期相同，一个任期为5年；在同一领导岗位任职，乡镇一般不超过3届，其他一般不超过2届。同时，办法还对任职开始的时间、任期内的管理、任期届满干部的安排等工作程序作了相应规定。办法出台后，在市级机关和乡镇领导班子换届、日常干部调整交流工作中，我们严格按照任期制的规定操作，取得了一定成效。通过推行领导职务任期制，强化任期考核，严格任期管理，使干部的进退去留取决于岗位表现和工作实绩，增强了在职领导干部的竞争意识、忧患意识和自律意识，促进了各级干部争先创优、积极进取局面的形成。同时，推行任期制后，“大稳定、小调整”的思路在干部日常调整工作中得到进一步明确，干部工作的科学化、制度化、民主化程度进一步提高，为健全我市干部能上能下机制，加强干部队伍建设，优化领导班子结构，发挥了重要作用。⒉存在问题。由于我市任期制度出台时间较早，内容、体系不是很健全，规定得相对简单，存在着“先天缺陷”和“后天不足”。主要表现在：一是内容不完整。对任期管理、任职期满干部安排等重要内容涉及不多，对任期监督管理措施等关键性问题更是缺少实际可操作的标准和途径。同时，制度规定原则性过强，缺少可操作性的实施细则，有关表述不严肃，欠规范，“一般、应当”等模糊规定多，留有较大的弹性和漏洞，在执行中伸缩性大。二是执行欠规范。从制度执行的实际情况看，存在较大的不平衡和不连续。一般情况下，选任制干部执行任期制度的自觉性、规范性总体上好于其他干部，与市级机关部门相比，乡镇街道领导干部的调整交流相对频繁些；在班子换届、机构改革或大面积调整干部时，领导比较重视，执行比较规范，但一般性日常交流时则较少考虑任期制的规定。三是推进不配套。与其他选拔任用、考核、监督等干部制度没有统筹考虑，同步推进，在一定程度上削弱了任期制整体作用的发挥。⒊工作难点。一是保持任期稳定与干部日常交流的关系难处理。明确领导职务时限，确保任期相对稳定，是推行领导干部职务任期制的根本目的。但是，考虑到工作、培养锻炼年轻干部以及领导班子建设的实际需要，日常的干部调整交流也很必要，而且干部调整交流有较强的连动性，往往牵一发而动全身，势必会对实施领导干部职务任期制产生一定的影响。二是干部任期目标管理制度难落实。基层工作多、职责细分难、可量化的少，要科学、合理地界定每个领导干部的任期目标或工作目标有难度。同时，受各种人为因素和客观因素的影响，任期目标或工作目标变动多，缺少连续性。“如何管、管什么”没有明确，现行的考核办法很难真正体现领导干部完成任期目标或工作目标的实际情况，尤其是对不胜任、不称职行为认定标准仍比较模糊。三是任期届满的干部难安排。受领导岗位和领导职数的限制，目前基层干部调整交流的空间变小。不同机关业务有所区别，不同乡镇街道的经济发展水平、经济待遇差别较大，客观上也增加了干部轮岗交流和卸任后出路的难度。虽然近年来加大了工作力度，但总体上领导干部正常退出的渠道狭、出路少，特别是对达到最高任职年龄或年限的领导干部缺少有效的安置途径。⒋原因剖析。调查表明，造成任期制难以实施的主要原因有：一是干部的观念、角色转换跟不上。首先表现为心理素质还存在着能上不能下的观念，对领导职务退下来心理上难以承受。其次表现在个别领导干部能力上不能适应，职务调整后，角色不能及时转换。二是组织运作尚欠规范。调查对象普遍认为任期制难开展，主要是因为这项工作主观裁量权大而刚性规范不足。一方面，“下”的制度规范少，如岗位目标考核制度、民主评议干部制度、不胜任干部调整制度、弹劾罢免制度等，有的尚未建立，有的不够完善，有的执行困难。另一方面，领导干部政绩考核体系虽然有了新的改进，但是与科学发展的形势与现实的要求还有一定差距。三是社会舆论评价的成见。长期形成的“官本位”思想支配着社会价值认同，长期存在的领导职务终身制，使社会把调整干部职务与处分干部等同划一。四是利益驱动间接制约。干部待遇职务化，工资、福利、奖金等都与干部职级高低密切相关，干部职务“下”来，就意味着待遇福利的降低。首页上一页下一页
一、我市推行领导干部职务任期制度的基本情况⒈执行现状。市委在1999年就制订出台了《关于实行领导干部任期制的试行办法》（余市委发[1999]61号）。办法规定，凡市委管理的科（局）级领导干部，其任职都有期限，其中乡镇任期一届为3年，市直部门（含群团部门）与市级领导班子届期相同，一个任期为5年；在同一领导岗位任职，乡镇一般不超过3届，其他一般不超过2届。同时，办法还对任职开始的时间、任期内的管理、任期届满干部的安排等工作程序作了相应规定。办法出台后，在市级机关和乡镇领导班子换届、日常干部调整交流工作中，我们严格按照任期制的规定操作，取得了一定成效。通过推行领导职务任期制，强化任期考核，严格任期管理，使干部的进退去留取决于岗位表现和工作实绩，增强了在职领导干部的竞争意识、忧患意识和自律意识，促进了各级干部争先创优、积极进取局面的形成。同时，推行任期制后，“大稳定、小调整”的思路在干部日常调整工作中得到进一步明确，干部工作的科学化、制度化、民主化程度进一步提高，为健全我市干部能上能下机制，加强干部队伍建设，优化领导班子结构，发挥了重要作用。⒉存在问题。由于我市任期制度出台时间较早，内容、体系不是很健全，规定得相对简单，存在着“先天缺陷”和“后天不足”。主要表现在：一是内容不完整。对任期管理、任职期满干部安排等重要内容涉及不多，对任期监督管理措施等关键性问题更是缺少实际可操作的标准和途径。同时，制度规定原则性过强，缺少可操作性的实施细则，有关表述不严肃，欠规范，“一般、应当”等模糊规定多，留有较大的弹性和漏洞，在执行中伸缩性大。二是执行欠规范。从制度执行的实际情况看，存在较大的不平衡和不连续。一般情况下，选任制干部执行任期制度的自觉性、规范性总体上好于其他干部，与市级机关部门相比，乡镇街道领导干部的调整交流相对频繁些；在班子换届、机构改革或大面积调整干部时，领导比较重视，执行比较规范，但一般性日常交流时则较少考虑任期制的规定。三是推进不配套。与其他选拔任用、考核、监督等干部制度没有统筹考虑，同步推进，在一定程度上削弱了任期制整体作用的发挥。⒊工作难点。一是保持任期稳定与干部日常交流的关系难处理。明确领导职务时限，确保任期相对稳定，是推行领导干部职务任期制的根本目的。但是，考虑到工作、培养锻炼年轻干部以及领导班子建设的实际需要，日常的干部调整交流也很必要，而且干部调整交流有较强的连动性，往往牵一发而动全身，势必会对实施领导干部职务任期制产生一定的影响。二是干部任期目标管理制度难落实。基层工作多、职责细分难、可量化的少，要科学、合理地界定每个领导干部的任期目标或工作目标有难度。同时，受各种人为因素和客观因素的影响，任期目标或工作目标变动多，缺少连续性。“如何管、管什么”没有明确，现行的考核办法很难真正体现领导干部完成任期目标或工作目标的实际情况，尤其是对不胜任、不称职行为认定标准仍比较模糊。三是任期届满的干部难安排。受领导岗位和领导职数的限制，目前基层干部调整交流的空间变小。不同机关业务有所区别，不同乡镇街道的经济发展水平、经济待遇差别较大，客观上也增加了干部轮岗交流和卸任后出路的难度。虽然近年来加大了工作力度，但总体上领导干部正常退出的渠道狭、出路少，特别是对达到最高任职年龄或年限的领导干部缺少有效的安置途径。⒋原因剖析。调查表明，造成任期制难以实施的主要原因有：一是干部的观念、角色转换跟不上。首先表现为心理素质还存在着能上不能下的观念，对领导职务退下来心理上难以承受。其次表现在个别领导干部能力上不能适应，职务调整后，角色不能及时转换。二是组织运作尚欠规范。调查对象普遍认为任期制难开展，主要是因为这项工作主观裁量权大而刚性规范不足。一方面，“下”的制度规范少，如岗位目标考核制度、民主评议干部制度、不胜任干部调整制度、弹劾罢免制度等，有的尚未建立，有的不够完善，有的执行困难。另一方面，领导干部政绩考核体系虽然有了新的改进，但是与科学发展的形势与现实的要求还有一定差距。三是社会舆论评价的成见。长期形成的“官本位”思想支配着社会价值认同，长期存在的领导职务终身制，使社会把调整干部职务与处分干部等同划一。四是利益驱动间接制约。干部待遇职务化，工资、福利、奖金等都与干部职级高低密切相关，干部职务“下”来，就意味着待遇福利的降低。
