粮食局企业工改调研报告

时间:2023-07-07 10:49:16 作者:会员上传
3、科学制定改革方案。对改革的有关措施千万不要机械、教条地生搬硬套,要创造性地来实施。要充分地、认真地结合本企业实际情况搞一个实施方案,确保改革万无一失。一是幅度适度范围广。工资改革从整体来讲增幅要适度。同时,改革涉及到的范围要广,虽然每个人增的多少不一,但要保证人人都有得增,人人都是受益者,改革方案才会有广泛的群众基础。二是拉大复杂劳动和简单劳动在分配上的差距。复杂劳动者,主要是指从事生产经营、管理工作的这部分人和从事经营销售和技术这部分人,也就是指管理人才和技术人才。从某种程度上讲观念决定效率,我们要进行工资改革必须先转变观念,尤其是要转变对复杂劳动的认识。三是扩大工资中“岗位”的含义。所有的工作都可视为岗位,扫地也可以视为岗位,当经理主任同样也是岗位。你从事什么岗位的工作,就拿什么岗位的工资。就是说这个岗位,不论谁来干,不管你是高工还是助工,不管是博士还是文盲,谁能干好这个工作,谁就来拿这份相应的工资。四是适当地兼顾年功工资,也就是说老的工资被部分保留。由于现有企业趋于老龄化,不考虑年功工资,有些干部职工心理上不好接受,但是占的比重要小一些,可放在每年10——15元,这是一种妥协。从另一方面讲也考虑了一个人在企业里连续工作的年限,年功工资的保留也有积极意义。五是实行绩效考核,或者分设效益奖和效率奖。所谓效益奖,简单地讲就是赚不赚钱,这是针对经理主任的。效率奖是只对工人,并且必须是对工人的,其它的辅助人员不享受,科室管理人员也不享受,因为辅助人员和科室管理人员的奖金已经包括在工资里了。比如门卫,工作量与企业效益好坏没有直接关系,你不能说企业效益好,他就一天开六次门,企业效益不好,他一天就开一次门。再说管理人员,比如会计,不能因为企业盈利就记四百个数字,企业亏损就只记二百个数字,也就是说其工作量的大小并不会因为企业效益的好坏而有很大差别。
4、建立组织保障机制。明确企业法人代表为内部分配改革第一责任人,党、工密切配合。内部分配改革是一项系统工程,一把手不亲自组织就无法完成,所以要明确一把手的责任,而且是第一责任,这样才能使工作得以顺利实施。
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