4月28日，随着南通市中级法院终审判决书的送达，一起女职工劳动合同期满前发现妊娠反应引发的终止劳动合同纠纷案尘埃落定。该院终审维持一审原判，确认原告韩某与被告某机械厂的劳动合同顺延到2019年3月7日，被告向原告支付此间的工资报酬910元，同时给付终止劳动合同经济补偿金5280元。
原告韩某原系某机床厂（国营企业）女职工，于1988年入厂。1998年，机床厂进行了改制，资产出售给苏某后，更名为某机械厂。企业改制后，韩某继续留在更名后的机械厂工作。韩某与机械厂续签合同至2019年12月31日。2019年12月1日，机械厂书面通知韩某，劳动合同期满后不再与其续订劳动合同，并要求其于2019年1月10日前到厂办理终止劳动合同手续，领取经济补偿金等。
2019年12月3日，韩某工作时右眼受伤。同月4日、 6日，医院诊治医师建议其休息6日。2019年2月24日，县劳动和社会保障局认定其为工伤。同年7月15日，县劳动鉴定委员会评定其伤残为零级（不够级）。2019年1月4日，机械厂向韩某邮寄了终止劳动合同书，注明因劳动合同期满，终止双方签订的劳动合同，要求韩某到厂办理相关手续，领取经济补偿金。
2019年1月8日，机械厂知悉韩某怀孕，遂于同月13日在镇政府计划生育工作人员的配合下书面通知韩某，要求其于14日到医院采取终止妊娠手术。2月6日，韩某到医院妇产科实施了人工流产手术，医师建议其休息30日。
另查明，1997年以来，韩某的月工资扣除社会保险后为390元。
2019年1月14日，韩某向劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，除对其它一些问题提出仲裁要求外，主要申请仲裁委顺延、续签合同。同年9月3日，仲裁委仲裁后，韩某不服，向法院提出诉讼。
原告韩某诉称，厂方通知与我终止劳动合同时，我正在病休期间，且2019年11月底已有身孕，应当顺延、续签劳动合同。韩某同时还对其它事项提出了诉讼请求。
被告机械厂辩称：原告韩某要求续签劳动合同的理由不成立。
海安县法院审理后认为，劳动合同期满的依据为当事人的约定或法律规定。依照我国劳动法的规定，劳动者在医疗期、孕期、产期内，劳动合同期满，终止劳动合同的期限顺延至劳动者医疗期、孕期、产期满为止。本案原告韩某发生工伤后，经有权部门鉴定为伤残零级，可根据伤情享受工伤医疗期。按医疗主治医生的诊治意见，原告韩某的工伤医疗期为6日，于2019年12月9日期满，故该工伤医疗期不构成劳动合同期顺延的理由。2019年1月1日，发现韩某在劳动合同期满前已意外妊娠，依法应当顺延劳动合同。同年2月6日手术后，医生建议原告韩某休息30日，故其劳动合同期应顺延至2019年3月7日止。此间的工资亦应由用人单位支付。原告韩某作为原国营企业职工，合同期满终止劳动合同后，被告机械厂依法应向其支付经济补偿金，但支付标准以12个月为限。遂依照《中华人民共和国劳动法》、《江苏省劳动合同条例》和国家劳动和社会保障部劳社厅[2019]280号函之规定，除对其它事项作出判决外，对顺延合同、工资报酬和终止合同作出了前述判决。
评析：本案涉及女职工妊娠顺延合同和原国营（有）企业职工合同期满终止劳动合同的经济补偿金有关规定问题。
为防止用人单位滥用劳动合同解除权，侵害劳动者的合法权利，我国法律对用人单位不得解除劳动合同的条件作了规定。《中华人民共和国劳动法》第29条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依据本法第二十六条、第二十七条的规定解除劳动合同：（一）患职业病或者因工负伤并被确认丧失劳动能力的；（二）患病或者负伤，在规定的医疗期内的；（三）女职工在孕期、产期、哺乳期内的；（四）法律、行政法规规定的其他情形。”该条规定仅是对用人单位预告解除权的限制，即劳动者如具有上述四种情形之一的，用人单位预告解除劳动合同的权利就被禁止使用。但对用人单位戒除的限制不波及随时通知解除条件，例如女职工在哺乳期内因犯罪被国家有关部门追究刑事责任的，用人单位仍然可以依据《劳动法》第25条的规定，解除与其的劳动合同。《江苏省劳动条例》亦有与劳动法上述精神一致的规定。该条例第35条规定：“劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现，劳动者有下列情形之一的，同时不属于本条例第二十九第（二）、（三）、（四）项规定的，劳动合同期限顺延至下列情形消失：（二）女职工在孕期、产期、哺乳期内的。”本案原告韩某人工流产手术后，医生建议休息 30日，按照规定其孕期情形应顺延至3月7日消失，其劳动合同期也应相应顺延至3月7日，用人单位理应支付顺延期间的工资报酬，并履行此间的其它法定义务。
关于原国营企业职工因合同期满而终止劳动合同时，用人单位应否支付经济补偿金问题。世界许多国家的劳动法都规定，劳动者只有在一定条件下解除劳动合同，才能享有经济补偿金，而将因劳动合同期满终止劳动关系的，排除在可以请求给付经济补偿金之外。但考虑到我国原国营企业职工工资收入普遍偏低，对国家贡献较大的实际情况，对此作了特别规定。《国家劳动和社会保障部劳社会厅[2019]280号函》规定：“一、《国营企业实行劳动合同制度暂行规定》（国发[1986]77号）（以下简称《规定》）废止后，国有企业职工劳动合同期满与企业终止劳动关系后有关生活补助费的支付问题，地方有规定的，可以按地方规定执行。地方没有规定的，以《规定》废止时间为准，对在《规定》废止前企业录用的职工，劳动合同期满后与企业终止劳动关系时，应计发劳动者至《规定》废止前工作年限的生活补助费，最多不超过12个月；对在《规定》废止后企业录用的职工，劳动合同期满终止劳动关系时，可以不支付生活补助费。二、对于国有企业改制的，企业中的原国有企业职工终止劳动合同后是否支付生活补助费，由各省、自治区、直辖市根据实际情况确定。”从江苏省的规定看，对改制后的原国有企业职工的经济补偿金问题是参照上述280号函第一条执行的。事实上，不少国有企业改制时，已将职工的生活补助费进行了提留。从情理上讲，合同期满终止劳动合同时，改制后的企业也应支付原国有企业职工的生活补助费。
