还有一种是组织和个人冲突,也需要很好的解决,比如:绩效工资成果奖的发放方案制定、老师做家教的管理等等,如果没有一些原则制度,处理起来很困难。我认为,讲清性质、讲明原则、依照上级精神、决策过程透明,是可能把一个利益分配的问题,变成大家能接受、能促进工作的好事。而老师做家教也要区别对待,首先,它是教师工作能力的一个小体现,受亲戚、朋友之托办别的孩子辅导一下功课,无可厚非。单独的教育,为教师提供了一个研究学生个案的机会,如果家长过意不去,给点报酬也可以理解。有些人慢慢的抛弃了这些美好的初衷,开始以多获得经济收入为目标,辅导的学生多起来。只要没影响教学、没影响辅导质量、没强迫学生参加,这还算勤劳致富。可恨的是强行让自己的学生交钱辅导、在学校还嘲笑那些做班主任的、或者为学校勤于奉献的老师,说他们傻。我看这种人已经变了,变得失去了正常一个教师的基本品格,或者说心变坏了。所以,对这种现象,就要利用各种机会大张旗鼓的批判,勿使其有市场,毒化集体。当然,必要时要加以组织解决。
最后的结论
在传统理论中,认为冲突是对组织有破坏作用,要竭力避免。按现代理论认为,冲突是促进学校变革的动力和机会。冲突本身没什么,处理的好有利于学校的改进和目标达成。所以,现代理论强调冲突管理而不是消灭冲突。当然,一些恶性冲突是必须避免的、必须消灭的,因为他的代价是个组织所承受不起的。
冲突管理就是要建立完善的管理框架和各种处理预案共管理者讨论、学习。搭建一个好的学校风气,使冲突发生在如何更好的促进工作发展的方式和方法的认同上,让正向作用更好的发挥。建立民主的、平等的人际关系,个人的利益诉求得到有效的释放,从而缓释非良性的冲突。
冲突解决要遵循对事不对人的原则,最终目的是解决是非,化解矛盾,求得团结。在处理过程中,要关注非正式团体的副作用,可以以征求意见的方式与有影响力的个人提前沟通,以达到正向的促进问题解决的作用。要注重组织的威信建设,即公平、公正的对待每个人、每件事,尊重每个人,这样的组织才能在处理冲突中发挥作用。
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